Zo verhoog je jouw medewerkerstevredenheid!

In onze vorige blog bespraken wij uitgebreid de zogenaamde hygiëne factoren die ervoor zorgen dat medewerkers niet langer ontevreden zijn. Nadat jouw medewerkers niet meer ontevreden zijn, is het tijd om hen om te toveren tot de ideale medewerker; een medewerker die zowel tevreden als gemotiveerd is! Om dit te doen gaan wij in deze blog dieper in op de factoren die directe impact hebben op de motivatie van jouw medewerkers.

Ontevredenheid en tevredenheid zijn volgens de Motivatie-Hygiëne theorie van Herzberg geen tegenovergestelden, maar juist naast elkaar functionerende factoren. Gebrek aan ontevredenheid betekent dus nog niet dat iemand ook tevreden is. Als organisatie kan jij de tevredenheid van medewerkers beïnvloeden door hen te voorzien in de factoren die tevredenheid opwekken. Deze factoren worden door Herzberg ook wel de motivatie factoren genoemd. Om je op weg te helpen met het creëren van de ideale werkomgeving en je medewerkerstevredenheid te verhogen, hebben wij alvast een paar punten op een rij gezet.

Balans

De ideale werkomgeving is een omgeving waarin hard gewerkt wordt maar waar ook ruimte is voor het vinden van een balans tussen werk en privé. Het hebben van zo’n balans geeft medewerkers een sterker gevoel van tevredenheid over hun werk, omdat zij niet het gevoel hebben bepaalde aspecten in hun leven te moeten opgeven voor deze baan. Medewerkers willen doorgaans in hun privétijd niet gestoord worden met werkinformatie maar toch gebeurt dit nog vaak. Denk bijvoorbeeld aan WhatsApp groepen van werk die opduiken tussen privéberichten en het lastig maken werk en privé gescheiden te houden. Een mogelijke oplossing hiervoor is het gebruiken van een medewerkers app. Deze zorgt ervoor dat er één helder kanaal is voor werk waarin medewerkers overzichtelijk alle informatie kunnen terugvinden. Is een medewerker niet aan het werk? Dan kan hij simpelweg uitloggen uit de app voor werk.

Erkenning

Een andere belangrijke motivatiefactor is de waarde van het werk dat medewerkers verrichten. Medewerkers willen het gevoel hebben dat het werk dat zij doen ook werkelijk betekenis heeft voor de organisatie. Deze waarde kan een organisatie aan een functie geven door ervoor te zorgen dat medewerkers een positie in de organisatie krijgen die ook werkelijk voor hen geschikt is. Ook krijgt een functie meer betekenis wanneer medewerkers een duidelijk beeld hebben van de rol die hun functie speelt binnen het grotere geheel. Wanneer zaken in de organisatie goed verlopen krijgen zij zo sneller het gevoel een bijdrage te hebben geleverd aan dit succes. De onboarding periode van een medewerker speelt hier een grote rol in. Tijdens deze periode worden medewerkers bewust gemaakt van de waarde van hun nieuwe baan. Hierdoor zijn medewers vanaf dag één helemaal op de hoogte van hun nieuwe baan en organisatie. De onboarding periode is de perfecte tijd om een medewerker te vertellen hoe zijn werk in het grotere geheel past en waarom zijn onderdeel ook belangrijk is voor het succes van het gehele bedrijf. Vertel in het onboarding programma bijvoorbeeld iets over de gehele bedrijfsstructuur of laat collega’s van andere afdelingen en locaties iets vertellen over wat zij dagelijks doen.

Feedback

Het geven van feedback is belangrijk om waardering te tonen voor het werk dat medewerkers doen, maar helpt medewerkers ook in hun groei. Het geeft ze een helder beeld over wat de organisatie vindt van hun huidige prestaties en brengt ook de verbeterpunten voor deze persoon naar voren. Naast het voordeel dat de medewerker meer tevreden zal zijn, kan het geven van feedback ook de organisatie een mogelijkheid bieden tot groei en verbetering. Feedback kan immers van twee kanten komen.

Ondanks dat het belang van feedback wel erkend wordt, is het een punt waar veel organisaties nog over struikelen. Het geven van feedback gebeurt namelijk niet zo snel. Dit kan komen doordat leidinggevenden moeite hebben met het geven van negatieve feedback, maar ook door de dagelijkse hectiek kan dit een punt zijn waar niet genoeg aandacht aan wordt besteed. Een goed begin is dus ervoor zorgen dat leidinggevenden ook werkelijk tijd maken voor het geven van feedback. Als organisatie kun je jouw leidinggevenden hierin ondersteunen op verschillende manieren. Zo kan je hen reminders sturen over (het belang van) feedback geven, maar ook door een standaard feedback format te creëren waar zij op terug kunnen vallen.

De manier van feedback en evaluatie geven is de afgelopen jaren veranderd en zit nog altijd in een transitieperiode. De huidige generatie vindt het belangrijk continu in ontwikkeling te zijn en hecht meer waarde aan het verbeteren van hun onderlinge relaties en team building skills, dan aan slechts het verbeteren van de verkoopcijfers. Maak tijdens het geven van feedback wederzijds respect kenbaar en geef medewerkers de gelegenheid feedback terug te geven. Dit laat hen zien dat zij onderdeel kunnen zijn van (belangrijke) veranderingen in de organisatie, maar ook in de zaken die het dagelijkse werk beïnvloeden.

Voor deze generatie is twee keer per jaar een gesprek inplannen dus niet meer voldoende. Deze manier van feedback geven wordt beschouwd als ouderwets en vaak “koud” ervaren waardoor de invloed van de feedback veel minder krachtig is. Medewerkers regelmatig van feedback voorzien geeft ze iets om over na te denken en laat zien dat hun leidinggevenden geïnteresseerd is in de persoonlijke groei en ontwikkeling van medewerkers. Continu in feedback voorzien kan lastig zijn maar is niet onmogelijk. Zo kan een leidinggevende zijn waardering uiten via bijvoorbeeld een intern communicatieplatform en zo makkelijker medewerkers stimuleren tot hetzelfde gedrag.

Presteren

Naast dat een medewerker erkenning wil voor de rol die hij speelt in een organisatie is het ook belangrijk dat een organisatie medewerkers de mogelijkheid biedt zich te ontwikkelen en te presteren. Door medewerkers deze optie te bieden, zien medewerkers in dat er mogelijkheden zijn tot groei en dat het bedrijf bereidt is om te investeren in de medewerker. Dit verhoogt op zijn beurt de medewerkersbetrokkenheid en de algehele medewerkerstevredenheid. Deze mogelijkheid tot groei kan je als organisatie ondersteunen door bijvoorbeeld korte cursussen te geven met betrekking tot de klantvriendelijkheid of door medewerkers de kans te geven door te groeien naar een andere rol; bijvoorbeeld een vakkenvuller die leidinggevende kan worden.

Slot

Het toepassen van de Herzberg Motivatie-Hygiëne theorie is belangrijk voor verbeteringen in de medewerkerstevredenheid en motivatie. Door de “hygiënefactoren”, zoals arbeidsomstandigheden en salaris aan te pakken en de “motivatiefactoren” zoals erkenning en balans te verbeteren kan jouw organisatie de medewerkersbetrokkenheid flink verhogen! Onthoudt hierbij dat het wegnemen van de omstandigheden die leiden tot ontevredenheid niet automatisch leiden tot gemotiveerde medewerkers. Begin bij de basis door de hygiëne factoren aan te passen en ga dan aan de slag met het motiveren van jouw team middels de motivatie factoren.

Geschreven door

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Deel via:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief